De som hamnar i kläm utan att ha valt sida
I allt fokus på paragrafer, kallelser och firmateckning är det lätt att glömma dem som drabbas
hårdast i en ägarkonflikt: de anställda. I Kvarnby Digital märkte personalen tidigt att något var
fel. Björn gav order som vd, Anna sa att han inte var det, mejl motsade varandra och ingen
vågade riktigt fråga vem de skulle lyssna på. Oron spred sig, de skickligaste började se sig om
efter annat, och bolagets verkliga värde – människorna – började sippra ut långt innan någon
tvist var avgjord.
Hur ledningen kommunicerar med personalen under en ägarkonflikt kan vara skillnaden mellan
ett bolag som överlever konflikten och ett som töms på kompetens medan ägarna bråkar. Det
här är delvis en juridisk fråga, om vem som får säga vad i bolagets namn, och delvis en praktisk
och mänsklig fråga. I den här artikeln går vi igenom varför tystnad förvärrar, vad man får och
inte får säga, hur man hanterar dubbla budskap från en självutnämnd ledare, och hur man
skyddar nyckelpersoner. Mer finns i vår översikt över företag i kris och i avsnittet
om anställda.
Varför tystnad förvärrar
Den vanligaste reflexen i en konflikt är att inte säga något till personalen, av rädsla för att säga
fel eller dra in dem. Det är en förståelig men oftast skadlig instinkt. Människor som märker att
något är fel men inte får veta vad fyller tomrummet med spekulationer, och spekulationer är
nästan alltid värre än sanningen. Ryktet att bolaget håller på att gå under, att alla ska sägas upp eller att en av ägarna är på väg bort sprider sig snabbt, och det leder till att de som har lättast
att få nya jobb – ofta nyckelpersonerna – lämnar först.
Tystnad uppfattas dessutom som att ledningen inte har kontroll. Och i en situation där två ägare
ger motstridiga besked är frånvaron av ett tydligt, gemensamt budskap i sig en signal om kaos.
Att kommunicera klokt betyder inte att berätta allt – det betyder att ge personalen tillräckligt med
trygghet och tydlighet för att de ska kunna fortsätta arbeta.
Det finns också ett värde i att den som kommunicerar gör det med ett lugn som smittar.
Personalen läser inte bara orden utan också tonen. En ledning eller ägare som är saklig,
samlad och konsekvent signalerar att situationen är hanterbar, även när den är svår. En som är
upprörd, anklagande eller ryckig förstärker oron oavsett vad som faktiskt sägs. I en konflikt där
den ena parten kanske agerar impulsivt kan just förmågan att hålla huvudet kallt och
kommunicera vuxet bli en tillgång i sig, både för förtroendet internt och för hur situationen
senare bedöms. Det är sällan lätt mitt i en pågående strid, men det är värt mödan.
Vad får ni säga – och vad bör ni inte säga?
Här möts juridik och omdöme. Några riktlinjer hjälper.
Håll dig till det sakliga och det som rör de anställdas situation. Personalen behöver framför allt
veta att deras anställning, lön och arbetsuppgifter ligger fast, i den mån det är sant, och vem de
ska vända sig till i olika frågor. De behöver inte detaljerna i ägarnas konflikt.
Undvik att svartmåla motparten inför personalen. Att använda de anställda som publik i
konflikten, eller att försöka få dem att ta ställning, är både oklokt och kan skapa egna problem.
Nedsättande påståenden om en delägare kan dessutom få rättsliga följder om de är osanna
eller kränkande. Håll konflikten på ägarnivå.
Var försiktig med att uttala dig om sådant som ännu är osäkert. Lova inget om framtiden som du
inte vet håller, eftersom ett löfte som senare bryts skadar förtroendet mer än ärlig osäkerhet.
Det är bättre att säga att vissa frågor håller på att lösas och att man återkommer, än att måla
upp en bild som kanske inte stämmer.
Vem företräder egentligen bolaget?
En särskild komplikation uppstår när en av ägarna, som Björn, uppträder som vd utan att vara
det och ger order i den rollen. Då får personalen order från någon vars behörighet är ifrågasatt, och de hamnar i en omöjlig sits: lyder de fel person kan de hamna i kläm, men att inte lyda en
chef känns också farligt.
Det är därför viktigt att det blir klart, så långt det går, vem som faktiskt har rätt att leda den
dagliga driften. Som vi gick igenom i artikeln om obehörig vd är det styrelsen som utser vd, och utan ett sådant beslut har ingen den rollen. I praktiken bör personalen få veta vem de kan förlita sig på för instruktioner, och de bör inte lastas för att ha följt vad som framstod som en behörig order. En anställd ska inte behöva vara domare i ägarnas behörighetstvist. Ju tydligare ledningen – eller den ägare som agerar korrekt – kan
göra detta, desto mindre skada.
Skydda nyckelpersonerna
I en konflikt är risken störst att förlora just de personer bolaget minst har råd att förlora.
Nyckelpersoner har ofta lättast att få nytt jobb och minst tålamod med kaos. Att aktivt värna om
dem är därför inte favorisering, utan ett sätt att skydda bolagets värde under en sårbar tid.
Det kan handla om att tala enskilt med dem, ge dem så mycket trygghet och tydlighet som
möjligt om deras egen situation, och visa att ledningen ser deras betydelse. Det handlar också
om att inte dra in dem i konflikten eller tvinga dem att välja sida, eftersom det är ett säkert sätt
att driva bort dem. Ibland kan det vara klokt att se över hur centrala funktioner är beroende av
enskilda personer, så att bolaget inte står helt utan om någon ändå lämnar.
Glöm inte kommunikationen utåt
Personalen är den första målgruppen, men i en utdragen konflikt behöver ledningen också
tänka på hur bolaget framstår utåt, mot kunder, leverantörer och samarbetspartner. Precis som
anställda fyller även de tomrummet med spekulationer om de märker att något skaver, och en
kund som hör motstridiga besked om vem som leder bolaget kan börja tvivla på att bolaget är
en trygg leverantör.
Grundprinciperna är desamma som internt. Var saklig, lova inget osäkert och håll konflikten på
ägarnivå snarare än att dra in utomstående i den. En kund behöver inte veta att ägarna bråkar;
den behöver veta att leveranser, avtal och kontaktpersoner ligger fast. Samtidigt är det viktigt att
en obehörig person inte tillåts ingå avtal eller göra utfästelser i bolagets namn utåt, eftersom det
kan binda bolaget eller skapa förvirring som vi beskrev i artiklarna om obehörig vd och
firmateckning. Den som agerar korrekt bör därför se till att viktiga motparter vet vem de ska
vända sig till.
Att hålla en lugn och konsekvent linje utåt skyddar bolagets affärsrelationer under den tid
konflikten pågår, och det gör det lättare att återgå till normal verksamhet när tvisten väl är löst.
Ett bolag som tappat både personal och kunder under en ägarstrid kan vara svårt att rädda
även för den som till slut vinner själva den juridiska striden. Målet med all kriskommunikation är
ytterst att se till att det finns ett fungerande bolag kvar att strida om.
En enkel struktur för budskapet
Ett internt meddelande i en konflikt mår bra av att vara kort, lugnt och sakligt. En användbar
struktur är att först bekräfta att det finns en oenighet på ägarnivå, utan detaljer, så att man inte
låtsas som om inget hänt. Därefter försäkra det som faktiskt ligger fast: att verksamheten
fortsätter, att löner betalas och att de anställdas arbete är uppskattat och viktigt. Sedan ange
vem man vänder sig till i praktiska frågor under tiden. Och slutligen tacka för tålamod och lova
att återkomma när det finns mer att säga. Ett sådant budskap erkänner verkligheten utan att
dramatisera den, och ger personalen en trygg ram att arbeta vidare i.
Att stämma av formuleringen med en jurist innan den går ut kan vara klokt i en upptrappad
konflikt, både för att undvika uttalanden som kan slå tillbaka och för att säkerställa att man inte
säger något i bolagets namn som man inte har rätt att säga.
Vanliga frågor om kriskommunikation vid ägarkonflikt
Bör vi berätta för personalen att ägarna bråkar?
Ja, i den meningen att tystnad förvärrar. Bekräfta att det finns en oenighet på ägarnivå, men gå
inte in i detaljer. Fokusera på det som rör de anställdas egen situation.
Får jag kritisera min delägare inför personalen?
Det är oklokt och kan dessutom få rättsliga följder om påståendena är osanna eller kränkande.
Håll konflikten på ägarnivå och svartmåla inte motparten.
Vad gör de anställda om en obehörig person ger order?
De bör få veta, så långt det går, vem som faktiskt har rätt att leda driften. En anställd som följt
vad som framstod som en behörig order bör inte lastas för det.
Hur skyddar jag nyckelpersoner?
Genom att ge dem trygghet och tydlighet om deras egen situation, visa att de är viktiga, och inte
tvinga dem att välja sida i konflikten.
Rättskällor att hänvisa till: aktiebolagslagen (2005:551) 8 kap om vem som företräder bolaget,
samt allmänna arbetsrättsliga principer om arbetsgivarens ansvar. För nedsättande uppgifter
om en delägare kan även allmänna skadeståndsrättsliga och straffrättsliga regler aktualiseras.
Granskad: Kim Stjernberg – 24/07-26
CTA: Behöver du hjälp att kommunicera klokt med din personal under en ägarkonflikt? Boka
rådgivning, så hjälper vi dig att hålla både juridiken och förtroendet intakt.
*Den här artikeln är allmän information och inte juridisk rådgivning i ett enskilt fall.*
