Omplacering av personal är en fråga som ofta väcker osäkerhet – både hos arbetsgivare och arbetstagare. I ett nytt avsnitt av Arbetsrättspodden diskuteras vilka regler som gäller, vad arbetsgivaren får göra, och vilka rättigheter den anställde har.
I detta blogginlägg sammanfattar vi det viktigaste du behöver veta om omplacering enligt svensk arbetsrätt – oavsett om du arbetar med HR, är chef eller anställd.
Vad är en omplacering?
En omplacering innebär att en anställd får andra arbetsuppgifter, placeras på en annan avdelning eller byter arbetsplats – men utan att anställningen upphör. Det kan ske av flera skäl, till exempel vid:
- Organisatoriska förändringar
- Arbetsbrist
- Personliga skäl
- Företagsförändringar, som sammanslagningar
Arbetsgivarens rätt att omplacera – men med begränsningar
Arbetsgivaren har en relativt vidsträckt rätt att omplacera inom ramen för det som står i anställningsavtalet. Men det finns gränser: omplaceringen får inte innebära en väsentlig förändring av arbetsuppgifterna om det inte finns ett avtal om det.
Omplacering vid arbetsbrist – ett krav enligt LAS
Vid arbetsbrist måste arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd (LAS) aktivt undersöka möjligheten att omplacera en anställd innan en uppsägning kan ske. Det kallas för omplaceringsskyldighet, och gäller alla tillgängliga tjänster inom hela verksamheten.
Vad är en omplaceringsutredning?
Innan uppsägning måste arbetsgivaren genomföra en så kallad omplaceringsutredning. Det innebär att man kartlägger vilka lediga tjänster som finns och om arbetstagaren kan omskolas eller utbildas internt för att ta en annan roll.
Skälig omplacering – en viktig princip
En omplacering måste vara skälig. Det betyder att en anställd inte kan tvingas acceptera arbetsuppgifter som är helt främmande eller orimliga i förhållande till tidigare erfarenheter. Om den anställde ändå vägrar en skälig omplacering, kan det i vissa fall ses som grund för uppsägning.
Omplacering av personliga skäl
Även vid personliga skäl, till exempel om en arbetstagare har misskött sig, kan omplacering vara ett alternativ till uppsägning. Här måste arbetsgivaren dock visa att åtgärden är proportionerlig och rimlig.
Kollektivavtalets roll
Om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal kan särskilda regler gälla. Dessa kan till exempel ange hur lång varseltid som krävs före omplacering eller specificera kriterier för vilka omplaceringsmöjligheter som anses vara rimliga.
Omplacering vid större förändringar i verksamheten
Vid organisatoriska förändringar, som en omstrukturering eller sammanslagning, kan det krävas att personal flyttas till andra avdelningar eller roller. Även här gäller kraven på skälighet, och arbetstagaren ska få rimlig möjlighet att anpassa sig.
Vad händer om en anställd vägrar en omplacering?
Om en anställd tackar nej till en skälig omplacering utan giltiga skäl, kan det ses som att personen avstår från fortsatt anställning – vilket kan leda till uppsägning. Däremot har arbetstagaren rätt att säga nej om omplaceringen är oskälig, till exempel om arbetsvillkoren försämras avsevärt.
Fackliga förhandlingar vid omplacering
Enligt medbestämmandelagen (MBL) ska arbetsgivaren förhandla med fackliga organisationer innan omplacering sker, om det rör medlemmar i facket. Förhandlingarna ska vara avslutade innan beslut tas.
Hänsyn till den anställdes personliga situation
Vid omplacering måste arbetsgivaren också ta hänsyn till personliga förhållanden – exempelvis familjesituation, geografiska hinder eller andra sociala skäl som gör en omplacering svår att genomföra.
Sammanfattning – Vad är viktigt att tänka på vid omplacering?
- Den anställdes personliga situation ska beaktas.
- Arbetsgivaren har omplaceringsrätt, men inom vissa ramar.
- LAS kräver omplacering vid arbetsbrist, innan uppsägning kan ske.
- Omplaceringsutredning är ett krav vid uppsägning.
- Omplacering måste vara skälig och rimlig.
- Kollektivavtal och MBL påverkar processen.
Vill du höra mer om detta ämne? Lyssna på det senaste avsnittet av Arbetsrättspodden: Omplacering av personal – vad gäller egentligen?
