Omplacera personal på grund av arbetsbrist

Rättsakuten har tagit fram en mall för omplacering av anställda på grund av arbetsbrist. Mallen utgörs av en speciell struktur som ofta måste anpassas beroende på omständigheterna. 

Omplacera personal

Arbetsrätt - ladda ner mallarna här

För att en arbetsgivare ska ha rätten att säga upp en arbetstagare behövs det sakliga skäl till uppsägningen. En uppsägning utgör sakliga skäl ifall den är grundad på arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist anses som ett verksamhetsrelaterat skäl till uppsägning. Innan en arbetsgivare säger upp en arbetstagare av arbetsbrist ska arbetsgivaren eftersträva att först omplacera arbetstagaren i enlighet med LAS.

Gör en omplaceringsutredning

Arbetsgivaren är skyldig att förflytta arbetstagaren till andra lediga tjänster hos sig enligt LAS innan en turordningslista skapas i enlighet med turordningsreglerna 22 § LAS. Det här resulterar i att arbetsgivaren kan utföra sin omplaceringsskyldighet utan att använda turordningsreglerna i 22 § LAS..

Enligt 7 § LAS är inte en uppsägning av arbetsbrist sakliga skäl  om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, det vill säga omplacerar arbetstagaren. För att fullgöra lagens bedömningsgrund skall det alltså dels vara utförbart, dels skäligt att förflytta en arbetstagare och dels ska arbetstagaren ha acceptabla kvalifikationer för sysselsättningen som omplaceringen har avsikt för. Arbetsgivaren omfattas av en skyldighet att utföra en ordentlig utredning av omplaceringsfrågan, vilket följer av en undersökningsplikt.

Det är av stor betydelse att en arbetsgivare ordentligt kontrollerar möjligheten att omplacera en arbetstagare. Ifall det är oklart och inte utrett om en förflyttning av arbetstagaren har kunnat utföras, betraktas inte omplaceringsskyldigheten som fullgjord, vilket i förlängningen resulterar i att det saknas sakliga skäl för uppsägning. Undersökningsplikten är mycket omfattande och avser vanligen alla driftsenheter inom företaget men inte övriga företag inom samma koncern. Vanligen sägs att alla företagets grenar vilket den rådande arbetsledningen har tillsyn över rekrytering samt personalfrågor ingår i undersökningsplikten.

Utred vilka arbetstagare som kan utgöra föremål för omplacering

Vid situationer där arbetsbrist föreligger bör det skapas en turordningslista för att säkerställa i vilken turordning arbetstagare ska sägas upp. Här gäller “sist in först ut” principen.

Arbetsgivaren kan däremot utan beaktande till turordningsreglerna utföra sin omplaceringsskyldighet i enlighet med ovanstående. Arbetsdomstolen har uttalat att arbetsgivaren har skyldigheten att först utföra en omplacering i överensstämmelse med 7 § LAS innan uppsägning av arbetstagarna enligt turordningsreglerna i 22 § LAS blir aktuellt. Detta betyder att det vid arbetsbrist inte förekommer någon skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda omplacering till arbetstagarna vilka skulle ha placerats längst ner i en turordningslista. Samtidigt kan arbetsgivaren fritt utvälja en arbetstagare under anställningstiden, som man vill erbjuda omplacering utan hänsyn till anställningstid.

Däremot tvingas denna arbetstagare även vara arbetsbristdrabbad, dvs. vara arbetstagare i den turordningskrets som är föremål för arbetsbrist. Ifall arbetstagaren då avvisar ett skäligt omplaceringserbjudande utan att ha ett godtagbart skäl kan arbetstagaren sägas upp. Detta är även gällande om ett skäligt omplaceringserbjudande åsyftar en annan driftsenhet på annan ort.

Undersök vilka lediga befattningar som finns inom företaget

Först bör företaget undersöka möjligheten att förflytta överflödig personal till annan ledig befattning.
Det är i princip arbetsgivarens skyldighet att försöka finna lediga tjänster runt om de orter där företaget utövar sin verksamhet. Ifall arbetsgivaren upptäcker att det finns en lämplig ledig anställning inom företaget kan en omplacering bli aktuell.

Omplaceringsskyldigheten avser även andra typer av handlingar som exempelvis anpassning av arbetet till den anställdes förutsättningar eller att kort utbilda den anställde till att utföra nya arbetsuppgifter. Ifall detta kan utföras inom rimlig tid. Dock sträcker sig inte skyldigheten utanför arbetsgivarens egen verksamhet eller till att upprätta en ny anställning.

Utred kvalifikationskrav

Ifall det finns en möjlighet att förflytta en arbetstagare ska arbetsgivaren utföra en bedömning kring ifall arbetstagaren har tillfredsställande kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Eventuellt ifall arbetstagaren efter en kortare utbildningsperiod skulle åstadkomma tillräckliga kvalifikationer för att genomföra arbetsuppgifterna. Kvalifikationer som behövs för varje arbetsuppgift är att anse som arbetsgivarens beslut. Däremot kan det sägas att krav som ställs upp för att undgå regelverket kring omplaceringsskyldighet naturligtvis är otillåtna. Arbetsgivaren bör av den orsaken objektivt kunna resonera kring varför arbetstagaren inte har den kompetens som fordras utifrån kvalifikationskraven som ställs på likartade arbetsuppgifter i företaget och på arbetsmarknaden.

Gällande undersökningsplikten med hänsyn till kvalifikationerna är det inte nog att arbetsgivaren antar att arbetstagaren brister i acceptabla kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna, även om det kan anses vara uppenbart. Arbetsgivaren bör med andra ord objektivt kontrollera ifall arbetstagaren uppnår kvalifikationskraven eller ifall arbetstagaren kan nå upp till dessa efter en kortare utbildningsperiod.

Bedöm skäligheten i omplaceringserbjudande

Ett skäligt omplaceringserbjudande innebär att arbetsgivaren erbjuder omplacering till det arbete som är mest likvärdigt det nuvarande arbetet. Arbetsgivaren kan alltså inte kringgå omplaceringsskyldigheten genom att lämna oskäliga erbjudanden om mera lämpliga arbeten finns att tillgå inom företaget. Så länge omplaceringserbjudandet faktiskt avser det närmast lämpliga arbetet så anses inte erbjudandet vara oskäligt även om omplaceringen i sig innebär arbetsuppgifter med lägre kvalifikationer samt lägre sysselsättningsgrad. I en skälighetsbedömning ingår också en bedömning om arbetsgivarens handlande strider mot god sed på arbetsmarknaden.

Erbjud omplacering

När en utredning har fullgjorts kring möjligheterna till omplacering samt vem som ska erbjudas omplacering, bör arbetsgivaren erbjuda den valda arbetstagaren att bli omplacerad. Omplaceringserbjudandet bör vara konkret, det vill säga personaliserat och klart.

Erbjudandet ska vara ställt till arbetstagaren på det sätt att den anställde får möjligheten att ta ställning till erbjudandet. Det finns inga lagkrav på att det erbjudandet upprättas skriftligt, däremot är det vid en tvist en fördel att sådant skriftligt erbjudande kan bevisas i samband med en underskrift från arbetstagaren om delgivande. Arbetstagaren måste även få möjlighet till skälig betänketid. Desto mer genomgripande omplaceringen är desto längre tid bör arbetstagaren vara försedd med för att tänka över erbjudandet. Ifall företaget ämnar att säga upp en arbetstagare ifall denne inte accepterar omplaceringserbjudandet är det viktigt att arbetstagaren blir informerad om det och faktiskt inser att fallet är sådant.

Omplacering

Arbetsgivaren är skyldigt att utreda omplacering innan uppsägning.

Bedöm godtagbara skäl till att tacka ja eller nej till ett omplaceringserbjudande

Avslutningsvis kan inte en arbetsgivare säga upp en arbetstagare som fått ett rimligt omplaceringserbjudande men som har uttryckt ett godtagbart skäl för att avvisa erbjudandet.

Arbetsgivaren har ingen skyldighet, om en arbetstagare som utan acceptabla skäl, tackar nej till ett rimligt omplaceringserbjudande att lämna fler omplaceringserbjudanden. Ifall arbetstagaren dock fastställer ett acceptabelt skäl att avvisa erbjudandet, så måste arbetsgivaren kunna erbjuda annan arbetstagare samma erbjudande. Ifall arbetsgivaren inte har utfört detta kan denne inte hävda att man har ordentligt utfört sin omplaceringsskyldighet vid eventuell uppsägning.

Vid fall där en arbetstagare har avvisat och tackat nej till ett omplaceringserbjudande som varit skäligt och rimligt, har arbetsgivaren ordentlig utfört sin omplaceringsskyldighet och kan sedan säga upp arbetstagare i överensstämmelse med turordningslistan.

Det är värt att nämna att arbetsgivaren inte tvingas erbjuda en arbetstagare omplacering till sysselsättning som arbetstagaren inte har kvalifikationer för eller en lägre tjänst som arbetsgivaren med skäl kan ta för givet att arbetstagaren avvisar.

Till toppen